Google’ın Uzun Yıllar Süren Araştırmaları Sonucu Etkili Bir Yönetici Olmanın 6 Yolu

Yönetmek, düşüncenin değişmesini gerektirir.

Bireysel çalışanların yöneticiliğe geçmesi zorlu bir süreçtir. Size terfi kazandıran özelliklerle yönetici olmanızı sağlayan özellikler her zaman aynı olmayabilir. Neyse ki yöneticilerin başarısını araştıran ve başarının ardındaki sırları açıklayan Google gibi kuruluşlar var.

Google, 10,000 yöneticinin performans değerlendirmelerini ve araştırmalarını incelemek üzere oluşturulan Oksijen Projesi’ni kullanarak etkileyiciliği yüksek olan yöneticilerin altı özelliğini ortaya koydu. Yeni elde edilen bu bilgileri patronlarla ve diğer herkesle paylaştı.

Google bu eğitici sunumu, insan davranışlarına dair bakış açılarını paylaşan bir kaynak olarak gördükleri ReWork üzerinden herkesin kullanımına açık bir şekilde paylaştı.

Bakalım Google’ın yöneticilerine aşıladığı bu altı özellik neymiş?

1- Zihniyet ve Değerler

Google, Stanford Üniversitesi psikoloji profesörü Doktor Carol Dweck’in araştırmalarını uygulayarak yöneticilerini yeni bir zihniyet geliştirmeye teşvik ediyor. Katı bir zihniyetin aksine (yeteneklerin ve becerilerin doğuştan geldiğine inanan bir zihniyet), esnek bir zihniyete sahip olan bireyler, zekânın geliştirilebileceğine inanıyor. Bu basit düşünce, öğrenmeye açık olan liderlerin kendilerini zorlamalarını, araştırma yapmalarını ve bunun sonucu olarak da performanslarını artırmalarını sağlıyor. Başarının altında her zaman sabır, sıkı çalışma ve konsantrasyon yatıyor olsa da bu araştırma, iyimserliğin de altını çiziyor.

Google aynı zamanda yöneticilerini değerlerini belirleme konusunda teşvik ediyor ve bunu yönetim stillerinde kullanmalarını tavsiye ediyor. Bunun amacı, kalıplaşmış değerlere sahip olmaktan ziyade kendi işlerini etkileyecek olan ve daha derin bir anlam bulmalarını sağlayacak olan kişisel bir ahlaka sahip olmak. Belirsizlikle karşılaşıldığında bir yönetici için cankurtaran, sahip olduğu değerler olabilir.

2- Duygusal Zeka

Konunun uzmanları olan Per Daniel Goleman ve Richard Boyatzis’e göre duygusal zekâ, kendisinin ve başkalarının duygularını anlayabilme yetisi ve bu yolla da kendi davranışlarını ve ilişkilerini yönetebilme yetisini artırabilmek demek. Yani başka bir deyişle kişisel farkındalığın artırılmış hali.

Kendinin farkında olan yöneticiler daha iyi kararlar veriyor, daha etkin bir şekilde iletişim kuruyor ve kendini başkalarının yerine daha kolay koyabiliyor. Goleman’in raporuna göre duygusal zekâ temelli liderlik en önemli özellik olarak kalmıyor aynı zamanda kurumsal performansın da %20 ila 30’unu oluşturuyor.

3- Değişim

Bu pek de önemli bir madde gibi görünmeyebilir ancak Google’ın yeni yönetici eğitim rehberine bakarsanız, böyle maddeler görmeniz olası. Eğitmenler yeni süpervizörleri, kendi yaşadıkları zorlukları anlatmaya teşvik ederken aynı zamanda saldırıya açık ve dürüst olmanın normal olduğunu da öğretiyor. Yöneticiler içini döküp kendi hikâyelerini anlatırken diğer çalışanlar da kendilerinden izler bulup uygulayabiliyor ve yeni stratejiler üretebiliyor.

Yöneticilerin bu yolda tek başlarına olmadıklarını bilmeleri önemli. Eğer izin verirseniz sizinle aynı deneyimleri yaşamış olanlar size yardım edebilir.

4- Koçluk

Oksijen Projesi sayesinde etkileyici bir yönetici olmanın ilk kuralının iyi bir koç olmaktan geçtiği ortaya konuldu. Google, koçluğu:

  • Geri dönüşleri zamanında ve net bir şekilde yapmak
  • Geri dönüşleri moral verici ve düşünceli bir şekilde yapmak
  • Birebir toplantılarda kişiye özel iletişim yolları üretebilmek
  • “Aktif” dinleyiciliği uygulayabilmek ve tam anlamıyla kendini vermek
  • Kendinin ve çalışanının düşünce yapısının farkında olmak
  • Çalışanının düşünce şeklini anlayabilmek için ucu açık sorular sormak olarak tanımlıyor.

5- Geri Dönüş

Yöneticilerin sözleri hem yapıcı hem de yıkıcı olabilir. Google, bu durumun hassasiyetini anlıyor ve süpervizörlerine, ekip arkadaşlarına geri dönüşler verirken ön yargıdan bağımsız bir şekilde tutarlı olmayı, olumlu (yapıcı) ve olumsuz (geliştirici) geri dönüşler arasında denge kurmayı ve olası çözümleri açık ve duyarlı bir şekilde iletmeyi öğretiyor.

6- Karar Verme

Google, dış dünyadan kopuk kararlar verilmediğinden emin olmak için yöneticilerine daha iyi kararlar vermelerinde yardımcı olacak bazı soruların cevabını verdi:

  • Ne için çözüm getiriyorsunuz ve herkes sizinle hemfikir mi? (Temel sebebi tanımlayın ve anlatın)
  • Bu neden önemli? (Başka iş hedeflerini de destekliyor mu?)
  • Kararı veren kim?
  • Karar nasıl verilecek?
  • Karar ne zaman verilecek? (İlgiliyi canlı tutup beklentileri yönetin.)

Bilinçli kararların verildiğinden emin olmak için Google aynı zamanda yöneticileri şu konularda teşvik ediyor:

  • Kendi fikirlerini yüksek sesle ve net bir şekilde test etmeye
  • Kendi fikirlerini açık bir şekilde savunan geri dönüşler almaya
  • Kendi anlayışlarını, başkalarının bakış açısını anlayarak test etmeye
  • Bir karara varmadan önce kapsamlı bir anlayış şeklinin sağlandığından emin olmak amacıyla bütün geri dönüşleri birleştirmeye

Bu altı nitelik çok basit gibi görünebilir ama New York Times’ın yayımladığı bir makaleye göre durum bunun tersi. Google’ın raporlarına göre program uygulanmaya başlandıktan sonra iyi performans göstermeyen yöneticilerde %75 gelişme sağlanmış.

Kaynak

Paylaş

Bunlar da İlginizi Çekebilir

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir